Työtodistuksen arviointi – työnantajan muistilista

Työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle kirjallinen työtodistus työsuhteen päätyttyä, jos työntekijä pyytää sitä. Työntekijä päättää, millaisen todistuksen hän haluaa – 1) työtodistuksen ilman arviointia; vai 2) työtodistuksen arvioinnilla.

 

Tiivistelmä: työnantaja, muista nämä seikat, kun laadit työtodistuksen

  • Työtodistuksen antamisvelvollisuus: Työnantaja on lähes poikkeuksetta velvollinen antamaan työtodistuksen, jos työntekijä pyytää sitä.
  • Todistuksen laajuus: Työntekijä päättää, annetaanko työtodistus ilman arviointia (suppeana) vai arvioinnilla (laajana). 
  • Suppean työtodistuksen sisältö:
    • Työsuhteen kesto
    • Työntekijän työtehtävät
  • Laajan työtodistuksen sisältö:
    • Työsuhteen kesto
    • Työntekijän työtehtävät
    • Työsuhteen päättymisen syy
    • Arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä
  • Laadi työtodistus:

----

1) TYÖTODISTUS ILMAN ARVIOINTIA (SUPPEA TYÖTODISTUS)

Missä tilanteessa työtodistus annetaan ilman arviointia?

Työntekijälle annetaan työtodistus ilman arviointia, jos työntekijä pyytää nimenomaan suppeaa työtodistusta tai jos hän ei erikseen määrittele, millaisen todistuksen hän haluaa. Suppea työtodistus on siis lain mukainen olettama todistuksen laajuudesta.

Mitä suppea työtodistus sisältää?

Suppea työtodistus saa lain mukaan sisältää ainoastaan seuraavat tiedot:

  1. Työsuhteen kesto: Kirjaa työtodistukseen työsuhteen alkamispäivä ja päättymispäivä. Todistukseen ei saa merkitä työntekijän poissaoloja tai vapaita, kuten sairauslomia tai perhevapaita.

  2. Työntekijän työtehtävät: Työtehtävät voidaan kuvata samalla tavalla kuin työsopimuksessa, kunhan tehtävät eivät ole sopimuksen solmimisen jälkeen muuttuneet. Todistukseen voidaan kirjata myös tieto työntekijän työtehtäviin liittyvästä asemasta yrityksessä. 

Älä kirjaa muuta, ellei työntekijä pyydä sitä: Suppea työtodistus ei saa lähtökohtaisesti sisältää mitään muita tietoja kuin edellä mainitut kohdat. Siihen ei siis saa merkitä työsuhteen päättymisen syytä eikä arviota työntekijän työtaidosta tai käytöksestä (“työtodistus sanallinen arviointi”), ellei työntekijä pyydä sitä nimenomaisesti. 

Milloin suppea työtodistus tulee antaa?

10 vuoden sääntö: Suppea työtodistus tulee antaa ilman aiheetonta viivytystä sen jälkeen kun työntekijä on sitä pyytänyt. Työtodistus on annettava, jos sitä pyydetään kymmenen vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Poikkeus edelliseen: Työnantajalla on velvollisuus antaa suppea työtodistus vielä kymmenen vuoden kuluttuakin työsuhteen päättymisestä, jos siitä ei aiheudu työnantajalle kohtuutonta hankaluutta. Samoin edellytyksin työnantajan on annettava kadonneen tai turmeltuneen todistuksen tilalle uusi. Tämä työtodistuksen antamisvelvollisuus koskee ainoastaan suppeaa työtodistusta, ei siis laajaa. Uuden todistuksen antaminen voi aiheuttaa kohtuutonta hankaluutta esimerkiksi silloin, kun työntekijää koskevat tiedot on jo poistettu työnantajan rekistereistä. 

Miten laadin suppean työtodistuksen helpoiten?

Työtodistus ilman arviointia valmistuu jopa hiirenklikkauksin Sopimustiedon älykkäällä suppean työtodistuksen mallilla. Mallin avulla täytät ainoastaan lakisääteiset minimitiedot – pelkoa ei siis ole siitä, että teet työtodistuksesta vahingossa liian laajan.

2) TYÖTODISTUS ARVIOINNILLA (LAAJA TYÖTODISTUS)

Missä tilanteessa työtodistus annetaan arvioinnilla?

Työtodistuksen arviointi sisällytetään todistukseen, jos työntekijä pyytää sitä nimenomaisesti tai jos hän pyytää laajaa työtodistusta. Mikäli työntekijä ei erikseen määrittele, millaisen todistuksen hän haluaa, on hänelle annettava suppea työtodistus eli työtodistus ilman arviointia (ks. kohta 1). Toisaalta työntekijällä on oikeus saada myöhemmin pyynnöstään myös laaja työtodistus, vaikka hän olisi alun perin pyytänyt suppean version.

Mitä laaja työtodistus sisältää?

Laaja työtodistus sisältää lain mukaan seuraavat tiedot:

  1. Työsuhteen kesto: Kirjaa työtodistukseen työsuhteen alkamispäivä ja päättymispäivä. Todistukseen ei saa merkitä työntekijän poissaoloja tai vapaita, kuten sairauslomia tai perhevapaita.

  2. Työntekijän työtehtävät: Työtehtävät voidaan kuvata samalla tavalla kuin työsopimuksessa, kunhan tehtävät eivät ole sopimuksen solmimisen jälkeen muuttuneet. Todistukseen voidaan kirjata myös tieto työntekijän työtehtäviin liittyvästä asemasta yrityksessä.

  3. Työsuhteen päättymisen syy: Työtodistukseen voidaan kirjata työsuhteen päättymisen syy, jos työntekijä pyytää sitä. Syy voi olla esimerkiksi sopimuksen päättyminen määräaikaisuuden vuoksi, työntekijän irtisanoutuminen tai työnantajan suorittama irtisanominen. Jos työsuhde on päättynyt työntekijästä johtuvasta syystä, työnantajalla ei ole oikeutta kuvata tätä perustetta työtodistuksessa.

    Erityisen tarkkana työnantajan tulee olla, jos työntekijä pyytää todistukseen kirjattavaksi työsuhteen päättymisen syyn, mutta ei arviota työtaidosta ja käytöksestä. Tällöin päättymissyytä ei saa kirjoittaa sillä tavalla, että se samalla sisältäisi arviolauseen työntekijästä.

  4. Arvio työtaidosta ja käytöksestä: Työntekijän nimenomaisesta pyynnöstä todistukseen voidaan sisällyttää arvio työntekijän työtaidosta ja käytöksestä. Työtodistuksen arviointi tulee tehdä totuudenmukaisesti ja objektiivisesti (ks. seuraava kohta).

Kirjaa vain se, mitä työntekijä pyytää: Laaja työtodistus sisältää siis suppean työtodistuksen tietojen lisäksi työsuhteen päättymisen syyn ja arvion työntekijän suoriutumisesta työtehtävissään tai työntekijän valinnan mukaan pelkästään jommankumman edellä mainituista seikoista.

Millainen työtodistuksen arviointi voi olla?

Mitä arvioinnin tulee kattaa? Työtodistuksen arviointi saa koskea ainoastaan työntekijän työtaitoja ja käytöstä. Näiden ulkopuolelle – kuten työntekijän henkilökohtaiseen elämään liittyviin seikkoihin – ei sovi mennä.

Suppeimmillaan työtodistuksen arviointi voidaan toteuttaa esimerkiksi seuraavalla arviointiasteikolla: erinomainen/hyvä/tyydyttävä/huono. Suositeltavaa kuitenkin on, että työnantaja kuvailisi työntekijän suoriutumista työtehtävissään laajemminkin. Työtodistuksen sanallinen arviointi saa luonnollisesti perustua vain tosiasioihin, ja sen tulee muutoinkin olla objektiivinen.

Arvioon tyytymättömällä ei ole oikeutta uuteen todistukseen: Jos työtodistuksen sanallinen arviointi ei tyydytä työntekijää, työntekijällä ei ole oikeutta saada uutta, itselleen mieluista todistusta. Näin on siinäkin tapauksessa, että työtodistuksen arviointi objektiivisesti tarkastellen vaikuttaisi virheelliseltä. Jos tällaisesta virheellisestä työtodistuksesta aiheutuu työntekijälle vahinkoa, voidaan työnantaja kuitenkin velvoittaa korvaamaan työntekijälle aiheutunut vahinko.

Milloin laaja työtodistus tulee antaa?

10 vuoden sääntö: Vastaavasti kuin suppea työtodistus, myös laaja työtodistus on annettava ilman aiheetonta viivytystä sen jälkeen kun työntekijä on sitä pyytänyt. Työntekijä voi pyytää työnantajalta työtodistusta kymmenen vuoden ajan työsuhteen päättymisestä lukien.

5 vuoden sääntö: Arvioinnin sisältävää työtodistusta on kuitenkin pyydettävä viiden vuoden kuluessa työsuhteen päättymisestä.

Eri määräajat johtuvat yhtäältä työtodistuksen arviointiin liittyvistä käytännön näkökohdista sekä toisaalta säännöksistä, jotka rajoittavat työnantajan oikeutta säilyttää työntekijää koskevia tietoja. 

Miten laadin laajan työtodistuksen helpoiten?

Työtodistus arvioinnin kera syntyy vaivattomasti juristiemme laatimalla laajan työtodistuksen mallilla. Malli pohjautuu voimassa olevaan lainsäädäntöön ja muuntuu pikavalinnoin tilanteeseesi sopivaksi. Lopputuloksena syntyy siisti ja allekirjoitusvalmis työtodistus.

3) LAADI TYÖTODISTUKSET ASIANMUKAISESTI – SE MAKSAA ITSENSÄ TAKAISIN

Laatimalla työtodistukset asianmukaisesti parannat työnantajakuvaasi ja vältät turhat riidat. Sopimustiedon palvelussa hoidat työtodistuksiin ja muihin työsuhdeasioihin liittyvät paperityöt vaivattomasti ja täysin digitaalisesti. Palvelumme tarjoaa käyttöösi juristien laatimat mallisisällöt jopa satoihin eri oikeustoimiin. Tutustu työsuhdeasioiden ratkaisuihimme täällä.

----

Tags: työtodistuksen arviointi, työtodistus arviointi, työtodistus sanallinen arviointi, työtodistus ilman arviointia

Sopimustieto - Paras tapa laatia sopimukset

Oikotie
Sanoma
Mestis
Uusyrityskeskus

"Sopimustiedon palvelu on toiminut erittäin hyvin. Olemme tehneet monenlaisia sopimuksia ja asiakirjoja Sopimuskoneella. Valtakirjoja, liikehuoneiston vuokrasopimuksia, työsopimuksia, työtodistuksia. Erityisesti kausityöntekijöiden työsuhdeasiakirjoja on tehty paljon. Sähköisestä allekirjoituksesta on ollut iso apu, koska porukka liikkuu meillä paljon ja nimen voi saada sopimukseen tien päälläkin."

Elina Suikki, hankepäällikkö

"Sopimustieto on yksi parhaista verkkopalveluista, joita käytän! Sopimustieto on mahdollistanut täysin paikasta riippumattoman sopimusten hallinnan. Haluamme myös työskennellä mahdollisimman modernisti lean-ajattelun mukaan, joten tulostukset, postitukset, kassakaappisäilytykset ja jopa pdf:t tuntuvat antiikkisilta. Teemme sopimukset Sopimuskoneessa, joko käyttäen palvelun valmiita asiakirjamalleja tai omia sisältöjämme."

Ilona Kangas, General Manager

"Olen käyttänyt useita järjestelmiä ja täytyy sanoa, että Sopimustieto on yksi parhaista. Palvelu on yksinkertaisimpia ja käyttäjäkokemukseltaan intuitiivisimpia järjestelmiä, joita olen käyttänyt. Yleensä kun käyttöön tulee uusi järjestelmä, tulee paljon kysymyksiä, miten järjestelmässä edetään. Sopimustiedon osalta kysymyksiä on ollut todella vähän. "

Tommi Saari, toimitusjohtaja