Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen – miten ja millä perusteella?

Toisin kuin työntekijä, työnantaja tarvitsee aina lainmukaisen ja nimenomaisen perusteen toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomiseen. Laittomasta irtisanomisesta seuraavat vahingonkorvaukset voivat olla huomattavatkin.

 

TIIVISTELMÄ: toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen työnantajan toimesta

  • Asiallinen ja painava syy: Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen on sallittua vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tämä on yleisperuste, joka soveltuu kaikkiin irtisanomistilanteisiin.
  • Kaksi vaihtoehtoista irtisanomisperustetta: Työnantajan irtisanomisperusteet jaetaan oikeudellisesti 1) työntekijän henkilöön liittyviin perusteisiin; sekä 2) tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteisiin.
  • Irtisanomismenettely: Irtisanomisessa noudatettava menettely vaihtelee irtisanomisperusteen mukaan. Yhteistä menettelyille on, että irtisanominen edellyttää aina irtisanomisilmoituksen antamista työntekijälle
  • Irtisanomisaika: Ellei muuta ole sovittu, toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisaika määräytyy lain mukaan – lyhimmillään irtisanomisaika on silloin 14 päivää ja pisimmillään 6 kuukautta.

----

I) Irtisanominen edellyttää asiallista ja painavaa syytä – mitä se tarkoittaa?

Mahdollisuus yksilölliseen tilannearvioon: Työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain, jos siihen on asiallinen ja painava syy. Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta on arvioitava kussakin yksittäistapauksessa erikseen – olipa irtisanomisperusteena henkilöön liittyvä syy tai tuotannolliset ja taloudelliset syyt. 

Esimerkkejä: Asiallisia ja painavia irtisanomisperusteita ovat esimerkiksi työntekijän laista johtuvien velvoitteiden vakava rikkominen tai yrityksen ajautuminen konkurssin partaalle. Irtisanomisperuste ei saa olla syrjivä, hyvän tavan vastainen tai ristiriidassa työnantajan lojaliteettivelvollisuuden kanssa. Esimerkiksi työntekijän perhevapaan käyttö tai vetoaminen työpaikalla oleviin terveysvaaroihin ei voi hyvän tavan vastaisena johtaa irtisanomiseen.

II) Irtisanominen työntekijän henkilöön liittyvällä syyllä

Edellytyksenä velvoitteiden rikkominen tai työkyvyn aleneminen

Velvoitteiden rikkominen: Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus työntekijän henkilöön liittyvällä syyllä, jos työntekijä on rikkonut tai laiminlyönyt työsuhteensa kannalta olennaisia velvollisuuksia vakavasti. Oikeus irtisanomiseen voi olla käsillä esimerkiksi silloin, kun työntekijä jättää työtehtäviään tekemättä tai hoitaa ne niin puutteellisesti, ettei työsuhteen jatkamiselle ole edellytyksiä. 

Työkyvyn aleneminen: Irtisanominen henkilöön liittyvällä syyllä on mahdollista myös, jos työntekijän työntekoedellytykset ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään. Esimerkiksi työntekijän sairaudesta johtuva olennainen ja pitkäaikainen työkyvyn aleneminen voi oikeuttaa irtisanomiseen. 

Kokonaisharkinta: Irtisanomisperuste voi syntyä niin sanotusti kerrasta poikki tai vähitellen usean pienen rikkomuksen tai laiminlyönnin seurauksena. Irtisanomisperusteen asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa voidaan ottaa huomioon muun muassa työntekijän rikkeen laatu ja vakavuus, työntekijän asema ja suhtautuminen tekoon, työn luonne sekä yrityksen koko.

Irtisanomisen 4 vaihetta – näin se tulee tehdä
  1. Anna työntekijälle varoitus hänen tekemästään rikkeestä. Työntekijää ei pääsääntöisesti saa irtisanoa hänestä johtuvalla syyllä ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja siten mahdollisuus korjata menettelynsä. Kirjallisen ja todisteellisen varoituksen laatiminen onnistuu helpoiten Sopimustiedon varoitusmallilla.

  2. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Jos moitittava menettely toistuu ja irtisanominen tulee ajankohtaiseksi, työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä. Kutsun kuulemistilaisuuteen laadit vaivattomasti Sopimustiedon kuulemistilaisuuden kutsumallilla. Itse kuulemistilaisuudesta on hyvä tehdä kirjallinen muistio, joka toimii tarvittaessa todisteena siitä, mitä tilaisuudessa on keskusteltu. Myös muistion laatiminen onnistuu kätevästi Sopimustiedon kuulemistilaisuuden muistiomallilla.

  3. Selvitä, voitko järjestää muuta sopivaa työtä. Kuulemisen jälkeen työnantajan on vielä selvitettävä, olisiko irtisanominen vältettävissä sijoittamalla työntekijä toisiin tehtäviin, joista työntekijä voisi ammattitaitonsa ja kokemuksensa perusteella selviytyä. Jos tällaista työtä ei ole kohtuullisin toimenpitein järjestettävissä, saa työnantaja turvautua irtisanomiseen. 

  4. Anna irtisanomisilmoitus. Työsopimuksen päättämisilmoituksen voi antaa joko kirjallisesti tai suullisesti. Kirjallinen ilmoitus on viisasta tehdä, vaikka itse irtisanominen olisi suullinen, jotta ilmoituksen sisällöstä ja ajankohdasta jää selkeä todiste. Oikeudellisesti pätevän ja todisteellisen irtisanomisilmoituksen laadit vaivattomasti Sopimustiedon irtisanomisilmoituksen mallilla ("toistaiseksi voimassa oleva työsopimus irtisanominen").

Poikkeus edelliseen: Poikkeuksen edellä selostettuun irtisanomismenettelyyn muodostaa tilanne, jossa irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Tällöin työntekijä voidaan irtisanoa ilman varoitusta ja uudelleen sijoittamisen selvittämistä.

Olisiko sittenkin purkaminen parempi vaihtoehto? Erittäin vakavassa rikkomustilanteessa kyseeseen voi tulla työsopimuksen purkaminen, jolloin työsopimus päättyy välittömästi ilman irtisanomisaikaa. Sopimustiedon palvelu sisältää erillisen purkamisilmoituksen mallin

III) Irtisanominen tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä

Edellytyksenä työn olennainen ja pysyvä väheneminen

Olennaisuus ja pysyvyys: Työnantajalla on lisäksi oikeus irtisanoa työsopimus, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työ voi vähentyä esimerkiksi kysynnän heikentymisen, kiristyneen kilpailun tai toiminnan uudelleen suuntaamisen vuoksi. Olennaisuuden ja pysyvyyden edellytystä arvioidaan tapauskohtaisesti.

Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuus: Lisäedellytyksenä irtisanomiselle on, ettei työnantaja voi järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai koulutusta molempien osapuolten intressit huomioon ottaen. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta arvioitaessa voidaan ottaa huomioon muun muassa työntekijän soveltuvuus toisiin tehtäviin, työnantajan toimintaedellytykset, uudelleenjärjestelyjen kustannukset ja koulutuksen pituus.

Irtisanomisen 3 vaihetta – tee se näin
  1. Esitä selvitys irtisanomisen perusteista ja vaihtoehdoista. Ennen kuin työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen tuotannollisilla ja taloudellisilla syillä, hänen on selvitettävä työntekijälle irtisanomisen perusteet ja vaihtoehdot. Selvityksellä on lähinnä informatiivinen rooli – työnantajalla ei ole varsinaista velvollisuutta neuvotella tekemästään ratkaisusta. Työnantajan kannattaa antaa selvitys kirjallisesti, jotta hän voi myöhemmin todistaa täyttäneensä selvitysvelvollisuutensa. Selvityksen laadit helpoiten Sopimustiedon irtisanomisen selvityksen mallilla.

    Poikkeus edelliseen: Selvitystä ei poikkeuksellisesti tarvitse esittää, jos työnantaja on velvollinen neuvottelemaan irtisanomisen perusteista työntekijöiden kanssa muun lain tai sopimuksen perusteella. Käytännössä tällainen neuvotteluvelvollisuus perustuu yhteistoimintalakiin, jota sovelletaan yrityksiin, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. 

  2. Anna irtisanomisilmoitus. Ilmoituksen laatiminen onnistuu näppärästi Sopimustiedon irtisanomisilmoituksen mallilla ("toistaiseksi voimassa oleva työsopimus irtisanominen"). Sen avulla laadittu ja kummankin osapuolen allekirjoittama irtisanomisilmoitus toimii lisäksi todisteena siitä, että irtisanomisesta on annettu asianmukaisesti tieto työntekijälle. 

  3. Ilmoita irtisanomisesta TE-toimistolle, jos irtisanottavia on vähintään kymmenen. Työnantajan on ilmoitettava taloudellisiin tai tuotannollisiin syihin perustuvasta irtisanomisesta työ- ja elinkeinotoimistolle, jos irtisanottavia työntekijöitä on vähintään kymmenen. Työnantajan on tällöin myös informoitava irtisanottavia työntekijöitä heidän oikeudestaan työllistymissuunnitelmaan, joka on TE-toimiston kanssa laadittava suunnitelma työllistymisen edistämiseksi.

IV) Toistaiseksi voimassa oleva työsopimus – irtisanomisaika

Irtisanomisilmoituksen antaminen työntekijälle käynnistää irtisanomisajan, jonka viimeisenä päivänä työsuhde päättyy. Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanomisaika määräytyy lain, työsopimuksen tai työehtosopimuksen mukaan.

Ellei työsopimuksessa tai työehtosopimuksessa ole muuta sovittu, määräytyy työnantajan irtisanomisaika lain mukaan. Sen mukaan työnantajan noudatettava irtisanomisaika on:

  • 14 pv, jos työsuhde on kestänyt 0–1 vuotta;
  • 1 kk, jos työsuhde on kestänyt 1–4 vuotta;
  • 2 kk, jos työsuhde on kestänyt 4–8 vuotta;
  • 4 kk, jos työsuhde on kestänyt  8–12 vuotta;
  • 6 kk, jos työsuhde on kestänyt yli 12 vuotta.

Työsuhteen on tullut jatkua keskeytyksettä. Mikäli työsuhde on välillä katkennut, on työsuhteen pituus laskettava viimeksi alkaneen työsuhteen alusta lukien. Kuitenkaan esimerkiksi lomautus, perhevapaa ja opintovapaa eivät katkaise työsuhteen yhtäjaksoisuutta.

Irtisanomisajan noudattamatta jättäminen voi tulla kalliiksi: Juridisesti irtisanomisajan noudattamatta jättäminen ei tee irtisanomista laittomaksi. Se voi kuitenkin johtaa vahingonkorvausvastuuseen. Työnantajan on lain mukaan korvattava työntekijälle tämän täysi palkka noudattamatta jättämältään irtisanomisajalta.

V) Milloin irtisanomisperustetta ei tarvita?

Kun työntekijä on irtisanojana: Työnantajasta poiketen työntekijän ei tarvitse perustella irtisanoutumistaan, vaan hän voi päättää toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksensa puhtaasta halustaan. Tällöin irtisanominen ei edellytä muuta kuin irtisanomisilmoituksen antamista.

Sopimustiedon palvelu sisältää irtisanomisilmoituksen mallin myös tilanteeseen, jossa irtisanojana on työntekijä.

Kun työsuhde päätetään yhteisymmärryksessä: Irtisanomisperustetta ei myöskään edellytetä, jos työnantaja ja työntekijä sopivat työsuhteen päättämisestä yhteisymmärryksessä. Tällöin ei olekaan kyse työsopimuksen yksipuolisesta irtisanomisesta, vaan osapuolten yhteisestä sopimuksesta.

Päättämissopimuksen laatiminen käy käden käänteessä Sopimustiedon älykkäällä työsuhteen päättämissopimuksen mallilla.

----

Tags: toistaiseksi voimassa oleva työsopimus irtisanominen, toistaiseksi voimassa oleva työsopimus irtisanomisaika, irtisanomisen perusteet, irtisanomismenettely

 

Sopimustieto.fi - Paras tapa laatia sopimukset

Oikotie
Sanoma
Mestis
Uusyrityskeskus

"Sopimustiedon palvelu on toiminut erittäin hyvin. Olemme tehneet monenlaisia sopimuksia ja asiakirjoja Sopimuskoneella. Valtakirjoja, liikehuoneiston vuokrasopimuksia, työsopimuksia, työtodistuksia. Erityisesti kausityöntekijöiden työsuhdeasiakirjoja on tehty paljon. Sähköisestä allekirjoituksesta on ollut iso apu, koska porukka liikkuu meillä paljon ja nimen voi saada sopimukseen tien päälläkin."

Elina Suikki, hankepäällikkö

"Sopimustieto on yksi parhaista verkkopalveluista, joita käytän! Sopimustieto on mahdollistanut täysin paikasta riippumattoman sopimusten hallinnan. Haluamme myös työskennellä mahdollisimman modernisti lean-ajattelun mukaan, joten tulostukset, postitukset, kassakaappisäilytykset ja jopa pdf:t tuntuvat antiikkisilta. Teemme sopimukset Sopimuskoneessa, joko käyttäen palvelun valmiita asiakirjamalleja tai omia sisältöjämme."

Ilona Kangas, General Manager

"Olen käyttänyt useita järjestelmiä ja täytyy sanoa, että Sopimustieto on yksi parhaista. Palvelu on yksinkertaisimpia ja käyttäjäkokemukseltaan intuitiivisimpia järjestelmiä, joita olen käyttänyt. Yleensä kun käyttöön tulee uusi järjestelmä, tulee paljon kysymyksiä, miten järjestelmässä edetään. Sopimustiedon osalta kysymyksiä on ollut todella vähän. "

Tommi Saari, toimitusjohtaja