Lomautus toistaiseksi – 7 kohdan muistilista työnantajalle

Lomautus voi olla kestoltaan joko määräaikainen tai toistaiseksi voimassa oleva. Lomautus toistaiseksi edellyttää yleensä painavampia perusteita kuin määräajaksi lomauttaminen – se tulee kyseeseen vain, jos irtisanomisedellytykset tuotannollisin ja taloudellisin perustein ovat jo olemassa. Lomautukset voivat olla riita-alttiita, joten niiden toimeenpanossa kannattaa olla huolellinen. Tässä jutussa käymme läpi seitsemän kohtaa, joita noudattamalla lomautus toistaiseksi onnistuu vaivattomasti ja lain vaatimukset täyttävällä tavalla.

Lomauttaminen tarkoittaa työnantajan aloitteesta tapahtuvaa työnteon ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä työsuhteen pysyessä muutoin voimassa. Työnantaja saa lomauttaa lähtökohtaisesti vain toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän. Lomautuksesta viestiminen ja sen dokumentointi on kaikissa lomautustilanteissa sekä juridisesti että työyhteisön luottamuksen kannalta keskeistä, mihin kiinnitämme seuraavassa erityistä huomiota. 

1. Varmista, että taloudellinen tai tuotannollinen peruste täyttyy

Lomautus toistaiseksi on mahdollista, jos työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste irtisanoa työsopimus. Työnantaja saa siis irtisanomisen sijasta lomauttaa työntekijän, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Työ vähentyy tyypillisesti, jos lopputuotteen kysyntä pienenee, mutta myös esimerkiksi työvaiheiden koneellistaminen voi vähentää työvoiman tarvetta. 

Olennainen työn väheneminen tarkoittaa vähäistä suurempaa muutosta työn määrässä. Pysyvä vaikutus tarkoittaa ainakin tilapäistä pidempää vaikutusta tarjottavaan työhön, ei siis lopullista työn vähenemistä. Huomaathan, että myös toistaiseksi toimeenpannun lomautuksen tulee aina olla tarkoitettu vain väliaikaiseksi toimenpiteeksi. Jos tarjolla oleva työ on vähentynyt lopullisesti, oikea tapa vähentää henkilöstöä on irtisanominen.

2. Selvitä, onko työntekijä sijoitettavissa tai koulutettavissa toisiin tehtäviin

Lisäedellytyksenä lomauttamiselle on, ettei työnantaja voi järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai koulutusta molempien osapuolten intressit huomioon ottaen. Työn tarjoamis- ja koulutusvelvollisuutta arvioitaessa voidaan ottaa huomioon muun muassa työntekijän soveltuvuus toisiin tehtäviin, työnantajan toimintaedellytykset, uudelleenjärjestelyjen kustannukset ja koulutuksen pituus. Työnantaja ei ole velvollinen sijoittamaan tai kouluttamaan työntekijää toisiin tehtäviin vaikka siihen olisikin mahdollisuus esimerkiksi silloin, kun uudelleenjärjestelyt johtaisivat kohtuuttomiin kustannuksiin.

3. Esitä ennakkoselvitys suunnitellusta lomautuksesta viipymättä

Työnantajan on esitettävä lomautuksesta ennakkoselvitys työntekijälle viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon. Ennakkoselvityksen tulee sisältää seuraavat asiat:

  • lomautuksen peruste, joka on aina taloudellinen tai tuotannollinen, kun kyseessä on lomautus toistaiseksi;
  • arvioitu laajuus eli koskeeko lomautus koko henkilöstöä vai ainoastaan tiettyä osaa siitä;
  • arvioitu toteuttamistapa eli toteutetaanko lomautus keskeyttämällä työnteko kokonaan vai lyhentämällä työntekijän säännöllistä työaikaa;
  • arvioitu alkamisajankohta eli päivämäärä, josta lähtien lomautus on voimassa toistaiseksi; ja
  • arvioitu kesto, joka ei kuitenkaan sido osapuolia.

Edellisestä poiketen ennakkoselvitystä ei tarvitse antaa, jos työnantajalla on velvollisuus esittää työntekijälle vastaavanlainen selvitys muun lain tai sopimuksen perusteella. Käytännössä yhteistoimintalaki sisältää tällaisen velvollisuuden. Lakia sovelletaan yrityksiin, jotka työllistävät säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. 

Voit laatia lain vaatimukset täyttävän ja todisteellisen ennakkoselvityksen kätevästi Sopimustiedon lomautuksen ennakkoselvityksen mallilla.

4. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi

Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennakkoselvityksestä sen antamisen jälkeen mutta ennen lomautusilmoituksen antamista. Kuulemisen tarkoituksena on, että työnantaja voi ottaa työntekijän näkemykset huomioon ennen lopullista lomautuksesta päättämistä. Jos yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin, työnantajan kuulemisvelvollisuuden sisältö määräytyy kyseisen lain mukaan.

Voit laatia kutsun kuulemistilaisuuteen helposti Sopimustiedon kuulemistilaisuuden kutsumallilla. Molempien osapuolten sähköisesti allekirjoittama kutsu toimii todisteena siitä, että olet varannut työntekijälle asianmukaisen tilaisuuden kuulemiseen, vaikka työntekijä ei hyödyntäisikään sitä. Itse kuulemistilaisuudesta kannattaa laatia kirjallinen muistio. Myös sen laatiminen onnistuu kätevästi Sopimustiedon kuulemistilaisuuden muistiomallilla.

5. Anna lomautusilmoitus määräajassa

Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus lain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Työsuhteeseen mahdollisesti soveltuvassa työehtosopimuksessa on voitu sopia pidemmästä tai lyhyemmästäkin lomautusilmoitusajasta. Lomautusilmoitus myötäilee sisältövaatimuksiltaan jo tekemääsi ennakkoselvitystä – mainita tulee lomautuksen peruste, alkamisajankohta ja arvioitu kesto. Lomautusilmoitusta ei tarvitse tehdä, jos työnantajalla ei ole muun syyn kuin lomautuksen vuoksi koko lomautusaikaan kohdistuvaa palkanmaksuvelvollisuutta. Tällainen syy voi olla esimerkiksi perhevapaa, opintovapaa tai asevelvollisuus. 

Laadukkaan ja juridisesti pätevän lomautusilmoituksen laatiminen onnistuu helposti Sopimustiedon lomautusilmoituksen mallilla. Pyytämällä lomautusilmoitukseen työntekijän sähköisen allekirjoituksen saat samalla riidattoman todisteen siitä, että työntekijä on saanut ilmoituksen tiedoksi lomautusilmoitusajan puitteissa.

! Koronavirusepidemian vaikutus lomautusilmoitusaikaan !

Lomautusilmoitusajan vähimmäispituutta on lyhennetty 14 päivästä viiteen päivään väliaikaisella lailla. Työnantajan on siis ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle vähintään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista. Väliaikaislaki on voimassa 31.12.2020 asti, ja se koskee vain yksityistä sektoria.

6. Laadi työntekijän pyynnöstä todistus lomautuksesta

Työnantajan on työntekijän pyynnöstä annettava lomautuksesta kirjallinen todistus, josta käyvät ilmi ainakin lomautuksen peruste, alkamisajankohta ja arvioitu kesto. Todistus on tarpeen esimerkiksi työttömyyspäivärahan hakemista varten. Todistusta ei kuitenkaan tarvitse antaa, jos työnantaja on antanut työntekijälle kirjallisen lomautusilmoituksen, josta käyvät ilmi kaikki todistuksessa vaadittavat asiat. 

Jos siis lomautusilmoitus on annettu suullisesti tai kirjallinen ilmoitus on puutteellinen, tulee työnantajan antaa työntekijälle tämän pyynnöstä kirjallinen lomautustodistus. Oikeudellisesti pätevän todistuksen laatiminen käy käden käänteessä Sopimustiedon lomautustodistuksen mallilla.

7. Jos työtilanne paranee, peruuta tai päätä lomautus

Jos työnantajalle ilmaantuu uutta työtä lomautusilmoitusaikana, hänen on ilmoitettava työntekijälle lomautuksen peruuttamisesta. Lomautettavalla on puolestaan velvollisuus ottaa vastaan tarjottu hänen työsopimuksensa mukainen työ. Lomautuksen peruuttamisesta seuraa, että uudesta mahdollisesta lomautuksesta on annettava uusi ilmoitus lomautusilmoitusajan puitteissa.

Toistaiseksi toimeenpantu lomautus kestää niin kauan kuin työnantajan tarve vaatii. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle lomautuksen päättymisestä ja työn alkamisesta vähintään seitsemän päivää aikaisemmin, jollei toisin ole sovittu. Ilmoituksen työn jatkumisesta lomautuksen jälkeen laadit näppärästi tällä mallilla

Mitä jäi mainitsematta?

Lomautusten yhteydessä muita tarpeellisia asiakirjoja voivat olla esimerkiksi työtodistukset, irtisanomisilmoitukset sekä ilmoitukset työsopimuksen ehtojen muuttamisesta. Sopimustiedon älykäs ja täysin digitaalinen palvelukokonaisuus sisältää kaikki nämä hyödylliset asiakirjamallit – ja paljon muutakin. Lue HR:ään suunnatuista palveluistamme lisää täältä.

----

Tags: lomautus toistaiseksi, lomautuksen perusteet, lomautusilmoitusaika

 

Sopimustieto - Paras tapa laatia sopimukset

Oikotie
Sanoma
Mestis
Uusyrityskeskus

"Sopimustiedon palvelu on toiminut erittäin hyvin. Olemme tehneet monenlaisia sopimuksia ja asiakirjoja Sopimuskoneella. Valtakirjoja, liikehuoneiston vuokrasopimuksia, työsopimuksia, työtodistuksia. Erityisesti kausityöntekijöiden työsuhdeasiakirjoja on tehty paljon. Sähköisestä allekirjoituksesta on ollut iso apu, koska porukka liikkuu meillä paljon ja nimen voi saada sopimukseen tien päälläkin."

Elina Suikki, hankepäällikkö

"Sopimustieto on yksi parhaista verkkopalveluista, joita käytän! Sopimustieto on mahdollistanut täysin paikasta riippumattoman sopimusten hallinnan. Haluamme myös työskennellä mahdollisimman modernisti lean-ajattelun mukaan, joten tulostukset, postitukset, kassakaappisäilytykset ja jopa pdf:t tuntuvat antiikkisilta. Teemme sopimukset Sopimuskoneessa, joko käyttäen palvelun valmiita asiakirjamalleja tai omia sisältöjämme."

Ilona Kangas, General Manager

"Olen käyttänyt useita järjestelmiä ja täytyy sanoa, että Sopimustieto on yksi parhaista. Palvelu on yksinkertaisimpia ja käyttäjäkokemukseltaan intuitiivisimpia järjestelmiä, joita olen käyttänyt. Yleensä kun käyttöön tulee uusi järjestelmä, tulee paljon kysymyksiä, miten järjestelmässä edetään. Sopimustiedon osalta kysymyksiä on ollut todella vähän. "

Tommi Saari, toimitusjohtaja