Lomautuksen jatkaminen – miten ja millä perusteella

Määräaikainen lomautus päättyy pääsääntöisesti työnantajan ennalta ilmoittaman määräajan kuluttua. Jos kuitenkin heikko työtilanne kestää ennakoitua pidempään, voi lomautuksen jatkaminen tulla ajankohtaiseksi. Lue tästä jutusta, miten ja millä perusteella lomautuksen jatkaminen on sallittua.

Tiivistelmä: näin lomautuksen jatkaminen pääsääntöisesti onnistuu

  1. Varmista, että lomautusperuste täyttyy. Lomautuksen jatkamisessa on tosiasiassa kyse uudesta lomautuksesta, joten lomautusperuste voi olla myös eri kuin aiemmin.

  2. Määräaikainen lomautus? Huomioi enimmäispituus. Jos sekä aiempi että uusi lomautus perustuvat työn tilapäiseen vähentymiseen, saa lomautusten yhteenlaskettu kesto pääsääntöisesti olla enintään 90 päivää.

  3. Pane lomautus toimeen yleisiä menettelytapoja noudattaen. Se onnistuu helpoiten Sopimustiedon älykkäillä asiakirjamalleilla – tutustu ainakin lomautuksen ennakkoselvityksen malliin, työntekijän kuulemistilaisuuden kutsumalliin ja lomautusilmoituksen malliin. Tärkeintä on muistaa antaa uusi lomautusilmoitus ajoissa, sillä sen antohetki määrittää uuden lomautuksen alkamisajankohdan.

----

Kyseessä ei tarkkaan ottaen ole lomautuksen jatkaminen vaan uusi lomautus

Lomautuksen jatkamisessa ei tarkkaan ottaen ole kysymys aiemman lomautuksen jatkamisesta vaan täysin uudesta lomautuksesta. Uusi lomautus voi kuitenkin alkaa välittömästi edellisen lomautuksen päätyttyä, jolloin osapuolet voivat mieltää sen lomautuksen jatkumisena. Uusi lomautus edellyttää lomautusperusteen täyttymistä ja lomautusmenettelyn noudattamista aivan kuten aiempikin lomautus.

Uuteen lomautukseen soveltuvat yleiset lomautusperusteet

Työnantaja saa lomauttaa vakituisen työntekijän uudelleen vain, jos yleinen lomautusperuste täyttyy. Lomautusperusteet jaetaan oikeudellisesti 1) tuotannollisiin ja taloudellisiin perusteisiin; sekä 2) työn tilapäisen vähentymisen perusteisiin. Uuden lomautuksen peruste voi olla joko sama tai eri kuin aiemman lomautuksen – perusteita arvioidaan siis itsenäisesti.

1) “Tuta”-syyt

Työnantajalla on oikeus lomauttaa työntekijä, jos tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollisista tai työnantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Lisäedellytyksenä on, ettei työnantajan ole mahdollista tarjota korvaavaa työtä tai koulutusta molempien osapuolten intressit huomioon ottaen. Lomautusta arvioidaan siis samoista lähtökohdista kuin irtisanomista tuotannollisin ja taloudellisin perustein.

Työntekijän saa lomauttaa tällä perusteella joko määräajaksi tai toistaiseksi. Jos työntekijä lomautetaan määräajaksi, ei määräajan pituudelle ole asetettu rajoituksia.

2) Työn tilapäinen vähentyminen

Työnantaja saa vaihtoehtoisesti lomauttaa työntekijän, jos työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti. Työn vähentymistä on pidettävä tilapäisenä, jos sen arvioidaan kestävän enintään 90 päivää. Kuten edellä kohdassa 1, lisäedellytyksenä lomauttamiselle on, ettei työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Työntekijän saa lomauttaa tällä perusteella ainoastaan määräajaksi, joka saa lähtökohtaisesti kestää enintään 90 päivää. Lomautuksen “jatkamisen” osalta tämä merkitsee, että aiemman ja uudemman lomautuksen yhteenlaskettu kesto saa olla enintään 90 päivää. Jos työntekijä on alun perin lomautettu esimerkiksi 30 päiväksi, voi uusi lomautus kestää enintään 60 päivää.  

Lomautuksiin sovelletaan yhteistä 90 päivän enimmäispituutta siitä huolimatta, että lomautusperusteita arvioidaan sinänsä itsenäisesti. Näin on siitä syystä, että mikäli lomautustarve kestää katkeamatta selvästi yli 90 päivää, ei kyseessä enää ole työn tilapäinen vaan pysyvä vähentyminen. Tällöin työntekijää ei myöskään voi lomauttaa työn tilapäisen vähentymisen perusteella – tuotannollis-taloudellisella perusteella kylläkin.

Erityistapaus: 90 päivää kestäneen lomautuksen lyhyehkö jatkaminen

Määräaikainen, enintään 90 päivän lomautus on siis sallittu työn vähennyttyä tilapäisesti. Työnantaja voi kuitenkin olla erehtynyt lomautuksen keston suhteen – hän on esimerkiksi voinut arvioida lomautuksen kestävän 90 päivää, mutta tarve onkin 95 päivää. Tällaisessa tilanteessa lomautusta voidaan jatkaa työnantajan päätöksellä lyhyehköksi määräajaksi, kunhan työn vähentymistä voidaan edelleen pitää tilapäisenä.

Oikeuskäytännössä ei ole otettu kantaa siihen, mitä “lyhyehkö määräaika” tarkoittaa. Nyrkkisääntönä voidaan pitää, että viikon–parin pidennys on vielä lyhyehkö. 90 päivän sääntö on tarkoitettu eräänlaiseksi joustavaksi mitaksi määräaikaiselle lomauttamiselle, erotukseksi painavampia perusteita edellyttävästä pitkäaikaisesta lomautuksesta. Tätä tausta-ajatusta ilmentää sääntö, jonka mukaan jos jo etukäteen tiedetään lomautustarpeen kestävän jossain määrin yli 90 päivää, voidaan työntekijä lomauttaa täksi etukäteen tiedossa olevaksi ajaksi.

Miten lomautus tulee tehdä? – Muista ainakin nämä kolme kohtaa

Ellei työsuhteeseen mahdollisesti sovellettavasta työehtosopimuksesta muuta johdu, noudatetaan uuden lomautuksen toimeenpanossa yleisiä menettelytapoja. Näiden kolmen kohdan avulla panet lomautuksen toimeen onnistuneesti:

  1. Esitä ennakkoselvitys kaavaillusta lomautuksesta. Työnantajan on annettava työntekijälle ennakkoselvitys lomautuksesta viipymättä lomautuksen tarpeen tultua työnantajan tietoon (ks. lomautuksen ennakkoselvityksen malli). Vaihtoehtoisesti jos yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin, työnantajan on lähtökohtaisesti järjestettävä uudet yt-neuvottelut.

  2. Varaa työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi. Työnantajan on varattava työntekijälle tilaisuus tulla kuulluksi ennakkoselvityksestä siten, että työnantaja voi ottaa työntekijän näkemykset huomioon ennen lopullista lomautuksesta päättämistä (ks. kuulemistilaisuuden kutsumalli). Itse kuulemistilaisuudesta kannattaa tehdä kirjallinen muistio, joka toimii tarvittaessa todisteena siitä, mitä tilaisuudessa on keskusteltu (ks. kuulemistilaisuuden muistiomalli). Jos yritys kuuluu yhteistoimintalain piiriin, työnantajan kuulemisvelvollisuuden sisältö määräytyy kyseisen lain mukaan.

  3. Anna lomautusilmoitus. Työnantajan on annettava työntekijälle varsinainen lomautusilmoitus lain mukaan vähintään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista (ks. lomautusilmoituksen malli). Mikäli aiempi lomautus on ehtinyt päättyä, on työnantajalla velvollisuus ottaa työntekijä työhön lomautusilmoitusajaksi tai ainakin maksaa sitä vastaava palkka.

    ! Koronavirusepidemian vaikutus lomautusilmoitusaikaan !

    Lomautusilmoitusajan vähimmäispituutta on lyhennetty 14 päivästä viiteen päivään väliaikaisella lailla. Työnantajan on siis ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle vähintään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista. Väliaikaislaki on voimassa 31.12.2020 asti, ja se koskee vain yksityistä sektoria.

Lomautuksesta viestiminen ja sen dokumentointi on kaikissa lomautustilanteissa sekä juridisesti että työyhteisön luottamuksen kannalta tärkeää. Laadithan siis kaikki asiakirjasi huolellisesti – Sopimustiedon älykäs ja täysin digitaalinen palvelukokonaisuus on apunasi. Lomautusten yhteydessä tarpeellisia asiakirjoja voivat olla myös esimerkiksi seuraavat:

Sopimustieto.fi - Paras tapa laatia sopimukset

Oikotie
Sanoma
Mestis
Uusyrityskeskus

"Sopimustiedon palvelu on toiminut erittäin hyvin. Olemme tehneet monenlaisia sopimuksia ja asiakirjoja Sopimuskoneella. Valtakirjoja, liikehuoneiston vuokrasopimuksia, työsopimuksia, työtodistuksia. Erityisesti kausityöntekijöiden työsuhdeasiakirjoja on tehty paljon. Sähköisestä allekirjoituksesta on ollut iso apu, koska porukka liikkuu meillä paljon ja nimen voi saada sopimukseen tien päälläkin."

Elina Suikki, hankepäällikkö

"Sopimustieto on yksi parhaista verkkopalveluista, joita käytän! Sopimustieto on mahdollistanut täysin paikasta riippumattoman sopimusten hallinnan. Haluamme myös työskennellä mahdollisimman modernisti lean-ajattelun mukaan, joten tulostukset, postitukset, kassakaappisäilytykset ja jopa pdf:t tuntuvat antiikkisilta. Teemme sopimukset Sopimuskoneessa, joko käyttäen palvelun valmiita asiakirjamalleja tai omia sisältöjämme."

Ilona Kangas, General Manager

"Olen käyttänyt useita järjestelmiä ja täytyy sanoa, että Sopimustieto on yksi parhaista. Palvelu on yksinkertaisimpia ja käyttäjäkokemukseltaan intuitiivisimpia järjestelmiä, joita olen käyttänyt. Yleensä kun käyttöön tulee uusi järjestelmä, tulee paljon kysymyksiä, miten järjestelmässä edetään. Sopimustiedon osalta kysymyksiä on ollut todella vähän. "

Tommi Saari, toimitusjohtaja